Skip to main content
Ajankohtaista

Kehityskeskustelu strategian edistämisen välineenä

Kehityskeskustelu on systemaattinen ja säännöllinen, kahdenkeskinen keskustelu työntekijän ja hänen esihenkilönsä välillä. Sen tarkoituksena on arvioida yksilön suoriutumista, antaa palautetta, asettaa tulevaisuuden tavoitteita, tunnistaa kehitystarpeita sekä suunnitella osaamisen kehittämistä.

Kehityskeskustelut ovat olennainen osa henkilöstöjohtamista ja niitä käytetään laajasti monenlaisissa organisaatioissa, strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kehityskeskusteluun kannattaa valmistautua sekä työntekijän että työnantajan puolelta.

Kerromme seuraavaksi kehityskeskustelun tyypillisiä elementtejä, sen merkityksestä työelämän kannalta sekä annamme esimerkin hyvästä kehityskeskustelun pohjasta.

Mikä on kehityskeskustelun tavoite?

Kehityskeskustelu tarjoaa erinomaisen tilaisuuden tunnistaa työntekijän vahvuudet ja kehitysalueet. Keskustelun aikana esihenkilö ja työntekijä käyvät läpi menneen kauden suoritukset, saavutukset ja mahdolliset haasteet. Keskustelu auttaa esihenkilöä ymmärtämään, missä työntekijä on erityisen taitava ja missä hänellä voisi olla kehitettävää.

Kehittää sekä työntekijää että työnantajaa

Kehityskeskustelu on kaksisuuntainen prosessi, jossa sekä työntekijä että työnantaja voivat oppia ja kehittyä. Työntekijä saa arvokasta palautetta ja kehitysehdotuksia, kun taas työnantaja saa syvällisempää ymmärrystä työntekijöiden tarpeista, motivaatiotekijöistä ja uratoiveista. Tämä yhteinen kehitysprosessi edistää koko organisaation osaamispääomaa sekä kilpailukykyä.

Antaa tietoa, miten työyhteisö voi kehittyä

Kehityskeskustelu tarjoaa arvokasta tietoa koko työyhteisön kehittämiseksi. Esihenkilöt saavat palautetta työntekijöiden kokemuksista, työympäristöstä ja tiimityön sujumisesta. Tämä tieto voi paljastaa laajempia kehitystarpeita ja mahdollisuuksia, joiden avulla työyhteisön toimintatapoja voidaan parantaa ja työilmapiiriä kehittää.

Kehityskeskustelun tyypillisiä elementtejä

  • Palautteen antaminen ja saaminen: Keskustelussa käydään läpi työntekijän suoriutumista ja saavutuksia edellisen keskustelun jälkeen. Tämä sisältää sekä positiivisen palautteen että kehityskohteet.
  • Tavoitteiden asettaminen: Yhdessä työntekijän kanssa asetetaan selkeät ja mitattavissa olevat tavoitteet seuraavalle ajanjaksolle. Nämä tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi työtehtävien laatuun, tehokkuuteen tai uuden osaamisen hankkimiseen.
  • Kehityskeskustelun laatiminen: Tunnistetaan kehitystarpeet ja laaditaan suunnitelma niiden täyttämiseksi. Tämä voi sisältää koulutusta, mentorointia tai uusia tehtäviä.
  • Uran suunnittelu: Keskustelussa voidaan käsitellä myös työntekijän uratoiveita ja pitkän aikavälin tavoitteita organisaatiossa. Työntekijä voi esimerkiksi kertoa haluavansa tiiminvetäjäksi, seuraavan kahden vuoden aikana. Esihenkilön kanssa voidaan laatia urasuunnitelma, joka sisältää esimerkiksi työnohjausta nykyiseltä tiiminvetäjältä sekä osallistumisen johtajuusvalmennukseen.

Kehityskeskustelu auttaa tavoitteisiin pääsemisessä. – Aito dialogi vie asioita eteenpäin.

Kehityskeskustelun merkitys työelämässä

Kehityskeskusteluilla on merkittävä rooli nykyaikaisessa työelämässä, ja niiden vaikutukset ulottuvat laajalle niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Kerromme seuraavaksi muutamia näkökulmia kehityskeskustelujen merkityksestä työelämässä.

Strategisen johdonmukaisuuden varmistaminen

Kehityskeskustelut auttavat varmistamaan, että työntekijöiden päivittäinen työskentely ja henkilökohtaiset tavoitteet ovat linjassa organisaation strategisten tavoitteiden kanssa. Tämä yhteensovittaminen on kriittistä, jotta organisaatio voi saavuttaa pitkän aikavälin päämääränsä ja säilyttää kilpailukykynsä.

Keskusteluissa esihenkilö ja työntekijä voivat yhdessä tarkastella, kuinka työntekijän panos tukee laajempaa strategiaa ja missä on mahdollisuus kehittyä. Esimerkiksi, jos yrityksen strategiana on vahvistaa asiakaskokemusta. Kehityskeskustelussa asiakaspalvelutiimin jäsenet ja heidän esihenkilönsä keskustelevat konkreettisista keinoista, joilla jokainen voi parantaa asiakaspalvelua. Esimerkiksi nopeuttamalla vastausaikoja tai tarjoamalla henkilökohtaisempaa palvelua.

Työntekijän hyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tukeminen

Kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden puhua työntekijän hyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta. Työelämän haasteet, kuten stressi, työmäärä ja työn- ja yksityiselämän tasapaino, voivat vaikuttaa merkittävästi työntekijän suorituskykyyn ja motivaatioon.

Keskustelujen avulla esihenkilöt voivat tunnistaa mahdollisia ongelmia ajoissa ja tarjota tukea, kuten joustavampia työaikajärjestelyjä tai resursseja hyvinvoinnin parantamiseksi. Mikäli työntekijä esimerkiksi kokee uupumusta suuren työmäärän vuoksi, voidaan kehityskeskustelussa ehdottaa ratkaisuja, kuten tehtävien priorisointia uudelleen, työajan joustoa tai lisäresurssien hankkimista tiimiin.

Organisaatiokulttuurin vahvistaminen

Kehityskeskustelut ovat tilaisuus vahvistaa organisaation kulttuuria ja arvoja. Kun esihenkilöt ja työntekijät keskustelevat odotuksia, tavoitteista ja arvoista, he voivat yhdessä rakentaa ja vahvistaa organisaation kulttuuria. Tämä yhteinen ymmärrys ja sitoutuminen arvoihin ja toimintatapoja luo vahvemman ja yhtenäisen työyhteisön.

Kun organisaation arvoihin kuuluvat avoimuus ja yhteistyö, kehityskeskustelussa voidaan keskustella konkreettisista tavoista, joilla nämä arvot näkymät konkreettisesti työssä, kuten säännöllisillä tiimikokouksilla sekä avoimella viestinnällä.

Miten työntekijän tulisi valmistautua kehityskeskusteluun?

Kehityskeskusteluun valmistautuminen on tärkeää, jotta keskustelusta saadaan mahdollisimman paljon hyötyä sekä työntekijälle että esihenkilölle. Hyvin valmistautunut työntekijä voi tuoda esiin omia näkemyksiään, saada arvokasta palautetta sekä vaikuttaa tulevaisuuden suunnitelmiin.

Arvioi omaa suoritustasi

Ennen kehityskeskustelua on hyvä tehdä itsearviointi kuluneen kauden suoriutumisesta. Mieti, mitkä ovat olleet suurimmat onnistumisesi ja saavutuksesi, sekä missä kohdissa olet kohdannut haasteita.

Ole rehellinen itsellesi ja tunnista niin vahvuudet kuin kehityskohteet. Kirjoita esimerkiksi ylös merkittävät projektit, joihin olet osallistunut ja arvioi omaa panostasi niissä. Pohdi mitkä tavoitteet olet saavuttanut ja missä olet ehkä jäänyt tavoitteista.

Tunnista kehitystarpeesi

Mitkä ovat ne taidot tai tiedot, joita haluaisit kehittää seuraavan jakson aikana. Kehityskeskustelu on hyvä tilaisuus tuoda esiin omia koulutus- ja kehitystoiveitasi. Ole valmis perustelemaan, miksi näiden taitojen kehittäminen on tärkeää ja miten se hyödyttää sekä sinua että organisaatiota.

Haluat esimerkiksi parantaa vuorovaikutustaitoja suuremmassa ryhmässä, sillä tehtäviisi on tulossa enemmän asiakasesityksiä. Voit pyydä mahdollisuutta pitää sisäisiä esityksiä harjoittelun vuoksia, jossa sinulla on mahdollisuus kerryttää itsevarmuutta esiintymisen suhteen.

Aseta omat tavoitteesi

Kehityskeskustelussa käydään usein läpi tulevaisuuden tavoitteita. Mieti, mitkä ovat realistisia ja saavutettavissa olevia tavoitteita, jotka tukevat sekä omaa kehitystäsi että organisaation strategisia päämääriä.

Tavoitteenasi voi olla kehittää projektinhallintataitoja ja ottaa vastuuta suuremmista projekteista. Pohdi konkreettisia askeleita tämän tavoitteen saavuttamiseksi ja valmistaudu keskustelemaan niistä esihenkilösi kanssa.

Kehityskeskustelu kannattaa valmistautua – kehityskeskustelun pohja ja tavoitteet auttavat.

Kehityskeskustelulomakkeen käyttö ja hyvä kehityskeskustelu pohja

Kehityskeskustelulomake on olennainen työkalu, joka strukturoi ja dokumentoi kehityskeskustelun keskeiset elementit. Hyvin suunniteltu lomake varmistaa, että kaikki keskeiset teemat käsitellään kattavasti ja johdonmukaisesti, mikä edistää keskustelun tavoitteellisuutta ja tehokkuutta.

Lomakkeen keskeiset osiot

  1. Työntekijän perustiedot: Tämä osio sisältää työntekijän ja esihenkilön nimet, aseman ja osaston. Nämä tiedot auttavat pitämään keskustelut järjestyksessä ja helpottavat niiden seurantaa.
  2. Tavoitteiden arviointi: Arvioidaan edellisen keskustelun aikana asetettujen tavoitteiden toteutumista. On tärkeää analysoida, missä tavoitteissa on onnistuttu ja missä kohdin on ollut haasteita.
  3. Suoriutumisen arviointi: Esihenkilö antaa rakentavaa palautetta työntekijän suoriutumisesta eri tehtävissä ja rooleissa. Arviointi kattaa esimerkiksi työn laadun, tehokkuuteen ja yhteistyökyvyn.
  4. Kehitystarpeet ja -suunnitelmat: Tunnistetaan työntekijän kehitystarpeet ja laaditaan konkreettisia kehityssuunnitelmia. Tämä voi sisältää koulutuksia, uusia tehtäviä tai mentorointia.
  5. Uudet tavoitteet: Tähän kirjataan seuraavalle kaudelle asetettavat tavoitteet. Tavoitteiden tulee olla konkreettisia, mitattavissa olevia sekä aikataulutettuja.
  6. Palaute ja kommentit: Osio, johon kirjataan sekä työntekijän että esihenkilön kommentit keskustelusta. Tämä voi sisältää palautetta, näkemyksiä ja kehitysideoita.

Toimiva kehityskeskustelupohja

Hyvä kehityskeskustelupohja on selkeä, kattava ja käyttäjäystävällinen. Sen tulee ohjata keskustelua loogisesti, mutta jättää tilaa joustavalle ja vapaalle keskustelulle. Virtuaalisessa ympäristössä pohjan tulisi olla digitaalisesti saatavilla, mikä mahdollistaa helpon täyttämisen ja muokkaamisen.

Esimerkki hyvästä kehityskeskustelupohjasta:

  1. Alkuvalmistelut:
    • Työntekijän ja esihenkilön nimet
    • Kehityskeskustelun päivämäärä
    • Edellisen keskustelun päivämäärä
  2. Tavoitteiden arviointi:
    • Edelliset tavoitteet
    • Toteutuneet tulokset
    • Kommentit ja analyysi
  3. Suoriutumisen arviointi:
    • Arviointi eri osa-alueilla (esimerkiksi työtehtävät, tiimityö ja asiakaspalvelu)
    • Vahvuudet ja kehityskohteet
  4. Kehitystarpeet ja -suunnitelmat:
    • Tunnistetut kehitystarpeet
    • Suunnitellut toimenpiteet (esimerkiksi koulutukset ja uudet tehtävät)
  5. Uudet tavoitteet:
    • Konkreettiset ja mitattavat tavoitteet
    • Selkeä aikataulu
  6. Palaute ja kommentit:
    • Työntekijän kommentit ja palaute
    • Esihenkilön kommentit ja palaute

Kehityskeskustelu osana oppimisympäristöä

Kehityskeskustelut ovat keskeinen osa jatkuvaa oppimista työpaikalla. Keskustelut tarjoavat säännöllisen mahdollisuuden reflektoida opittua, asettaa uusia oppimistavoitteita ja suunnitella henkilökohtaista kehitystä. Virtuaalinen oppimisympäristö voi tukea tätä prosessia tarjoamalla työkaluja ja resursseja, kuten verkkokoulutuksia, e-oppimisalustoja ja virtuaalisia mentorointiohjelmia.

Tutustu lisää verkko-oppimiseen.

Virtuaalisessa kehityskeskustelussa esihenkilö ja työntekijä käyttävät yhdessä digitaalista kehityskeskustelupohjaa, joka mahdollistaa reaaliaikaisen täyttämisen ja pohjan jakamisen. Keskustelun aikana työntekijä voi tuoda esiin tarpeen parantaa tiettyä taitoa, kuten data-analytiikkaa. Esihenkilö voi suoraan keskustelun aikana ehdottaa sopivia verkkokursseja tai oppimisresursseja organisaation e-oppimisalustalta.

Tällainen integroitu lähestymistapa varmistaa, että kehityskeskustelut eivät ole ainoastaan yksittäisiä tapahtumia, vaan toimivat osana jatkuvaa oppimista. Tämä lähestymistapa parantaa organisaation kykyä mukautua ja menestyä jatkuvasti muuttuvasta liiketoimintaympäristössä.

Tutustu lisää FlowLMS – digioppimisympäristöön.